HRM en Sociale Innovatie gaan prima
samen.
Eric Damhuis is ambassadeur
van de provincie Noord-Brabant en deze bijzondere ondernemer heeft met zijn
bedrijf Vitrov bouw en vastgoed in 2013 de onderscheiding “Slimste Bedrijf” van Nederland gewonnen, die uitgereikt wordt door
Syntens, dat onderdeel is van het ministerie van Economische Zaken. Afgelopen
jaar is Damhuis door de provincie Noord-Brabant uitgeroepen tot een van “Brabants
Besten” . Op maandag 16 maart gaf hij bij het Fontys instituut BEnT
een toplezing voor docenten en studenten met als titel : “Scrummen in de Bouw”.
Eric Damhuis
Wat Damhuis bijzonder
maakt is dat hij het persoonlijk welzijn van zichzelf en de medewerkers serieus
neemt. Hij is een prima adept van de Braziliaanse Ondernemer Ricardo Semler die
ook beweert dat hij het geluk van zijn personeel voorop stelt. Daarvoor is het
nodig allerlei belemmerende regels af te schaffen en mensen maximaal te betrekken bij het
bedrijfsproces. In het bedrijf wordt maandelijks alle financiële informatie
openlijk gedeeld in een zogenaamde “Sprint-
meeting”. Dat is inclusief openheid over alle salarissen. Aanvullend
hanteert de ondernemer dagelijks een “scrum-sessie”
waaraan al het personeel (staand) deelneemt en dat slechts 15 minuten duurt
vanaf 9 uur ‘s-ochtends. Alle deelnemers vertellen heel kort waar zij gisteren
mee bezig waren en vandaag mee aan de slag zullen gaan en wat hun daarin
hindert. De bedoeling is om transparant en eerlijk te zijn en dus kwetsbaar,
waardoor collega’s iemand kunnen helpen. Deze dagelijkse routine draagt bij aan
een hecht , autonoom zelfsturend team dat volledig op de hoogte is en alle kans
krijgt zich te ontwikkelen. Iedereen krijgt spreektijd en draagt eraan bij
ongeacht zijn functie of plaats in de hiërarchie. Damhuis zegt dit concept te
hebben overgenomen uit de ICT-wereld waar dit ontwikkeld is , mede geïnspireerd
is vanuit het rugbyspel.
Ondernemer Damhuis heeft met een partner het
bouwmanagementbureau Vitrov opgericht
en zo’n acht jaar geleidt. Vorig jaar is hij eruit gestapt en heeft het bedrijf
Vega overgenomen. Daar praktiseert hij dezelfde principes van zelfsturing.
Inmiddels is het bedrijf Vega
omgevormd tot Brain of Buildings. Dat
een expertisecentrum wil zijn voor bouwinnovaties.
Net als bij Semler blijken persoonlijke ervaringen in het
leven van Damhuis aanleiding te zijn geweest om het roer rigoureus om te
gooien. Hij komt uit een familie van
bouwondernemers en heeft ook een opleiding bouweconomie gevolgd en daarna bedrijfservaring
opgedaan bij gerenommeerde bouwbedrijven waaronder Heijmans. Uiteindelijk kreeg
hij gezondheidsproblemen met aanhoudende buikpijn en hoofdpijn. Tijdens dit
ziekteproces ging hij zich bezig houden met existentiële vragen en concludeerde
dat hij het helemaal anders wilde gaan doen. Niet langer meer het traditionele
leiderschap en volledige verantwoordelijkheid dragen als directeur/ondernemer.
Manager zijn is een zeer stressvolle taak als je denkt dat je de volledige verantwoordelijkheid
draagt. Geef het personeel de ruimte om
zelf verantwoordelijk te zijn en laat ze samen (betere) oplossingen te bedenken
en beslissingen nemen. Dat ontlast de leidinggevende manager of ondernemer en die
wordt daardoor meer een ondersteunende coach.
Naast Semler heeft Damhuis zich ook laten inspireren door “De atomiumorganisatie” van auteur Eric
Koenen en de Agile visie, die tot
uiting komt in het boek “Olietankers en
speedboten” van Menno Lanting om bedrijven alerter te maken. Inspiratie hierbij
komt uit de natuur, waarbij het voorbeeld gebruikt is van een zwerm vogels of school
vissen die perfect harmonieus samen kunnen bewegen als een geheel, zonder een
centrale leiding.
Damhuis is ook goed op de hoogte van de laatste
wetenschappelijke inzichten op het gebied van creativiteit en innovatie. Hij
noemde met name hoogleraar Henk Volberda van de Erasmus Universiteit Rotterdam,
die jarenlang onderzoek heeft gedaan naar innovatieve bedrijven en
geconstateerd heeft dat innovatie voor 75% te danken is aan sociale innovatie
en maar voor 25% aan technische innovatie. Onder sociale innovatie wordt
verstaan “slimmer werken, flexibel organiseren, dynamisch
managen én co-creatie. Damhuis
brengt dat ook daadwerkelijk in praktijk met zijn scrum- en sprintsessies.
Volberda constateerde ook dat juist de creatieve sector van het bedrijfsleven
paradoxaal genoeg het minst innovatief is. Sociaal innoveren is nog een
relatief onbekend fenomeen dat wel zeer belangrijk is gebleken. Daarnaast is het
zo dat er desondanks de laatste jaren steeds minder geïnvesteerd wordt in
sociale innovatie, terwijl dat juist meer zou moeten zijn. Hetzelfde geldt voor
grote ondernemingen die veel minder innovatief zijn dan kleinere bedrijven.
MKB-er zijn de motor van de innovatie in Nederland.
Op dit vlak deed
Damhuis ook een paar opmerkelijke uitspraken. Iedere onderneming zou een
volledige afspiegeling moeten zijn van de samenleving en dus beroepsbevolking.
Een bedrijf kan pas duurzaam en vernieuwend zijn als alle bevolkingsgeledingen
vertegenwoordigd zijn dus : jong én oud, man én vrouw, allochtoon én
autochtoon, gezond én gehandicapt. Dat is een harde voorwaarde. Damhuis wil ook een bedrijf leiden dat sterk waarde gedreven is en dus een sterk
ethisch besef hanteert. Kernwaarden als vertrouwen, openheid, transparantie,
verantwoordelijkheid en talentgerichtheid zijn geen holle kreten uit een
mission statement, maar zijn in dit geval concrete criteria die de scrummaster
(een roulerende rol bij de dagelijkse meetings) als toetssteen hanteert. Verder
is het zo dat Damhuis geen (extra) jaarlijkse functionering- of
beoordelingsgesprekken houdt, omdat hij dat naar zijn mening al dagelijks doet.
Er is openheid over salarissen en er
wordt verwacht dat het personeel ook eventueel inkomen inlevert als er te
weinig declareerbare uren en dus verlies wordt gemaakt. De enorme betrokkenheid
blijkt wel uit het feit dat Damhuis trots vertelt dat het verzuim nihil is.
Kennelijk heeft hij zichzelf daarbij niet meegerekend, want enigszins beschroomd
vertelde hij dat hij zelf een hersentumor heeft gehad en daarvoor behandeld is
en dus tijdelijk heeft moeten verzuimen. Medewerkers hebben geen vast aantal
vakantiedagen of vaste werktijden. Damhuis riep de aanwezige studenten op om in juist
hun sollicitatiebedrijf en cv vooral ook iets persoonlijks en unieks te
benoemen. Juist je passie en talent moet je benadrukken en dat moet ook de
ruimte krijgen in een bedrijf. Hij noemde het zelfs “the war on talent”.
Persoonlijk excelleren, leren van elkaar en vanzelfsprekend
intensief samenwerken zijn nodig en waarbij je je realiseert dat verandering
(in bedrijven) de natuurlijke modus is.
Zie ook:
Geen opmerkingen:
Een reactie posten