Eerste lustrum weblog Bedrijfskunde

In het najaar van 2012 ben ik begonnen om digitaal te publiceren op dit weblog. Allereerst met de bedoeling  om eerdere publicaties vast te leggen en toegankelijk te maken voor een breder publiek en voor onbepaalde tijd. Later heb ik het uitgebreid met artikelen waarin ik mijn jarenlange lessen HRM, MVO en Organisatiecultuur aan de Hogeschool Fontys voor Technische bedrijfskunde studenten heb omgewerkt naar beknopte artikelen waarin mijn visie wordt doorgegeven.

Meer recentelijk heb ik een aantal artikelen geschreven waarin ik het werk van studenten bij projecten, stages dan wel hun afstuderen kort heb beschreven en mogelijk voorzien van afbeeldingen.  

Met enige trots is het bestand nu inmiddels gegroeid tot bijna zestig artikelen die zeker de moeite waard zijn. Dat blijkt ook uit het aantal bezoekers op deze website en dat zijn er zo'n 32.200 geweest door de jaren heen. Bij een aantal artikelen, een drietal, waren dat er meer dan 1000  en een achttal kregen er meer dan 500. Daarmee lijkt mijn opzet  geslaagd  en mijn oorspronkelijke bedoeling meer dan gerealiseerd.

Geïnteresseerd? Zie dan hieronder

http://fontysduurzaam.blogspot.com/2013/11/organisatiecultuur-nader-bekeken.html met 1323 de nummer 1

http://fontysduurzaam.blogspot.com/2013/11/iii-organisatiecultuur-objectief.html  met 1028 de nummer 2

http://fontysduurzaam.blogspot.com/2013/12/2-hrm-een-goed-aannamebeleid-is-cruciaal.html met 1006 de nummer 3

8. HRM: De zin en onzin van een gesprekscyclus

 

Het nut van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

In het najaar van 2018 kwam in het nieuws dat een aantal grote bedrijven en organisaties met veel personeel zoals Achmea, Eneco, Rabobank, ING en Randstad besloten hebben hun  jaarlijkse beoordelingsgesprekken af te schaffen. De benodigde uren en dus kosten wegen niet op tegen de verwachte voordelen. Deze stap is mede ingegeven door een eerder grootschalig onderzoek uit 2005 van Deloitte, waaruit bleek dat de uitkomst van beoordelingsgesprekken meer vertelt over de beoordelaar dan over de beoordeelde medewerker. Dat blijkt bijvoorbeeld als je een persoon laat beoordelen door meerdere beoordelaars onafhankelijk van elkaar. Dan komen er verschillende resultaten uit, waardoor het oordeel dus erg relatief is.  Het bleek ook dat mannen beter beoordeeld worden dan vrouwen, hetgeen dus statistisch gezien niet zou mogen. Bovendien is de prestatie van iemand niet altijd goed te meten en hangt af van veel omstandigheden.

Verder is het ook zo dat het resultaat van de beoordeling vaak leidt tot frustratie bij degenen die beoordeeld worden. Hij/zij vindt vrijwel altijd dat hij/zij meer “verdiende” dan datgene dat uiteindelijk geboden werd. Al met al dus contraproductief.

Mensen willen ook meer intrinsiek dan extrinsiek beoordeeld worden zo bleek al lang geleden uit een gedegen onderzoek van Herzberg. Men wil graag meer vrijheid en verantwoordelijkheid, dat zijn de belangrijkste (intrinsieke) satisfiers in het werk. Iets meer geld (extrinsiek) is vaak maar een zeer tijdelijke prikkel (dissatisfier) .

Het jaarlijkse beoordelingscircus met vaste formats en ingevulde afvinklijstjes  lijkt dus achterhaald. Je kunt er echter niet helemaal afstand van nemen, want de wetgever eist dat er een beoordelingsgesprek plaatsvindt voor het aflopen van een tijdelijk arbeidscontract. Of iemand mag blijven of juist weggestuurd wordt hangt juist daarvan af. Zonder dat formele gesprek en oordeel zal de kantonrechter eerder de positie kiezen van de werknemer in geval van een arbeidsconflict dan die van de werkgever. Een transitievergoeding kan dan nog extra opgelegd worden.

Tussentijdse gesprekken zijn wel zeer welkom en wenselijk, want mensen hebben een sterke behoefte aan waardering en erkenning voor een geleverde prestatie tijdens het werk. Dus zijn open en directe gesprekken hierover belangrijk, maar die moeten niet maar een keer per jaar  plaatsvinden. Dan verliest het juist zijn waarde. Je moet dus zoeken naar een hogere frequentie van gesprekken en naar andere vormen van beloning dan alleen maar in geld.  

Het bovenstaande geldt daarom ook niet voor functioneringsgesprekken. Die zijn juist bedoeld om medewerkers los van het dagelijkse werk  zich te laten uitspreken over hun taak, functie, plannen en verwachtingen. Een vinger aan de pols houden is heel belangrijk en niet alleen bij een bezoek aan de huisarts die de polsslagen telt. Zo weet een werkgever of leidinggevende  wat er om gaat in het hoofd van de medewerker en kan hij/zij hierop inspelen met training, opleiding en/of een loopbaantraject. Het zou dom en zeker juist kapitaalvernietiging zijn als je deze gesprekken afschaft. “People are the main assets“ is de belangrijkste HRM-slogan en dus is regelmatig luisteren naar medewerkers heel zinvol.