Bedrijfskunde ook politiek relevant.

foto: Pung voor het Partijhuis in Eindhoven

Fontysstudent van de opleiding Technische Bedrijfskunde Pung Marnickam heeft eind 2014 voor zijn vrije studiepunten een interessante en nuttige opdracht uitgevoerd voor een landelijke politieke partij als voorbereiding op de Statenverkiezing maart 2015.

De aanleiding daarvoor is een uitspraak geweest van de nieuwe voorzitter van het MKB Nederland die bij de vorige verkiezingen heeft gezegd dat het partijprogramma van de SP het beste de belangen van het MKB behartigd. Dat is voor veel mensen een verrassing, omdat vaak het beeld wordt geschetst dat de Socialistische Partij vooral opkomt voor de gewone arbeider en altijd hamert op goede sociale wetgeving en sociale verzekeringen en daardoor minder oog heeft voor de belangen van de werkgever.

In 2010 heeft SP-Tweede Kamerlid Sharon Gesthuizen een programmaboekje gepresenteerd met als titel: “Hart voor de zaak” om allereerst het grote belang van het MKB duidelijk te maken voor de economie en de werkgelegenheid. Daarnaast was het bedoeld om het MKB in het algemeen te ondersteunen door middel van passende overheidswetgeving.  

Aangezien we nu vier jaren verder zijn en veel wetgeving door het huidige en vorige kabinet is gewijzigd , was het nodig om een update te maken.

Pung is gevraagd om de recente wetten voor het MKB te beschrijven en te analyseren  en recente cijfers te achterhalen van de ontwikkelingen in het MKB. Waar zit de groei en krimp, in welke sectoren ? Via het Centraal bureau Statistiek ( CBS), het ministerie van Economische Zaken (EZ), het Economisch Instituut Midden-en Kleinbedrijf (EIM) en publicaties als Cijfers & Trends van de Rabobank is deze informatie verzameld.

Overheidsregels gelden voor heel veel verschillende aspecten van de bedrijfsvoering. Uiteraard kent iedereen belastingwetgeving zoals BTW, vennootschaps- of winstbelasting. Daarnaast heb je ook  sociale, arbo- en milieuwetten. Anderzijds zijn er ook heel veel Eenmanszaken die al of niet als ZZ|P-er bekend staan. Meestal denk je bij het MKB aan de juridische besloten vennootschapsvorm. Er zijn echter ook andere vormen als Vennootschap onder firma, Commanditaire Vennootschap en Coöperatieve Vereniging.    

Foto: Pung wordt ontvangen door SP- Afdelingssecretaris Mick van Son

Foto: Overleg tussen opdrachtgever Van Son en student Marnickam.

TB-student Marnickam heeft daarmee laten zien dat bedrijfskundige kennis en aanpak ook maatschappelijk en politiek zeer relevant kunnen zijn.  De opdrachtgever was tevreden en kan de resultaten gebruiken voor het bijstellen van het SP-beleid voor het MKB in de toekomst.

Fontys Docentevent 2014: “De Geest uit de Gieter”

Donderdag 10 april stroomde Hotel van der Valk op de eerste en tweede verdieping langzaam vol met docenten en ondersteunend personeel van Fontys voor de jaarlijkse Docentendag. Vorig jaar was het Evoluon de ontvangstplek.
De taalpuristen van Fontys zijn al eerder gevallen over de naam Docentevent dat weliswaar in klank prettig loopt, maar feitelijk een samentrekking is van een Engels en een Nederlands woord. Iets dergelijks kun je ook zeggen van het motto, dat in eerste instantie verrast. Begrijpelijkerwijze kun je docenten maar beter niet stimuleren met het motto "De Geest uit de fles". De onderliggende vraag was hoe kunnen wij studenten en het onderwijs voorbereiden op 2050 (de toekomst)?

Het programma was vergelijkbaar met vorig jaar met in het begin een plenair gedeelte met een inleiding van Nienke Meijer (nieuwe voorzitter Raad van Bestuur) en daarna een inhoudelijke lezing van de Vlaming Karl Raats , adviseur creativiteitstechnieken en oud-docent.
Vervolgens nog een paneldebat met directeuren, docenten en een student van BEnT (Mark Verhoeven) over de uitdagingen voor de student van de toekomst (2020).

Tijdens de lunch was er ook een informatiemarkt met stands van allerlei initiatieven . Collega Sietske Smulders-Dane en ikzelf hadden een stand over Fontys Duurzaamheid, waar ook een intekenlijst lag voor deelname aan het nieuwe netwerk Doen.

Na de lunch waren er twee keer een 20-tal workshoprondes, waar wij ook met een workshop over Duurzaamheid probeerden docenten te enthousiasmeren. Als het gaat om de toekomst zijn wij ervan overtuigd dat Duurzaamheidsvraagstukken daarin thuishoren. Wij zullen hoe dan ook met elkaar een duurzame samenleving en economie moeten realiseren die plaats biedt aan alle mensen en zonder de aarde en alle ecosystemen geweld aan te doen. Wij willen studenten opleiden voor de vragen van morgen was ons motto.

Er zijn naar schatting tussen de 250 en 400 docenten van Fontys geweest, maar onze workshopbijeenkomst werd helaas nauwelijks opgemerkt . Misschien omdat we ergens achteraan in een gang een ruimte toegewezen hadden gekregen en/of omdat wij no. 20 van de lijst waren. Ondanks de kleine groep hebben we intensief wat voorbeelden besproken zoals de huidige actie om afval te scheiden waardoor er in Fontysgebouwen nu nog veel meer plastic afvalbakken opgehangen zijn. Scheiden is minder effectief dan plastic afval voorkomen.
Daarnaast is het idee van zonnepanelen op alle Fontysgebouwen besproken (Fontys Energie Lokaal = FEL). Een zinvolle manier om zelf duurzame energie op te wekken en te besparen op de hoge energiekosten van onderwijsgebouwen. Het is een prima investering van het buffervermogen van Fontys met een korte terugverdientijd en met een hoger rendement dan de spaarrente of dividend op risicovolle beleggingen. Als burgers dat kunnen in een energiecoöperatie (bv Waalre Energie Lokaal) dan kan Fontys dat zeker ook, net als woningcorporaties dat momenteel al doen of de Stichting ”Zon zoekt Dak”.

Fontys heeft mogelijkheden en de middelen om op duurzaamheidsgebied het verschil te maken met de meest duurzame onderwijsgebouwen zoals de Sporthogeschool dat ook enigszins is. Maar er kan en moet nog veel meer gebeuren dan alleen in het onderwijs en curriculum er aandacht aan besteden. Je moet het ook “voorleven”. Dat kan in de catering, in de gebouwen, in het materiaalgebruik en het energieverbruik.

7. HRM: Sociale Innovatie

Het belang van Personeel & Organisatie


In organisaties waar het personeelsbeleid goed is ontwikkeld zijn niet alleen medewerkers erg tevreden, maar blijken ook de totale financiële prestaties zoals omzet en winst beter te zijn.

prof. Henk Volberda












Verder blijkt ook uit jarenlang onderzoek van een vakgroep aan de Universiteit van Rotterdam (Eur) onder leiding van professor Henk Volberda dat het HRM- of Personeelsbeleid ook een belangrijke succesfactor is voor de mate van innovatie van een onderneming. Innovatie is uiteraard mensenwerk en als het personeel niet alleen zeer betrokken en gemotiveerd is maar ook hoog opgeleid en gekwalificeerd dan zullen zij zich maximaal inzetten voor de verbetering en ontwikkeling van een onderneming. Verrassend genoeg blijkt uit hun wetenschappelijke onderzoek dat juist de sociale innovatie belangrijker is dan de technologische innovatie. Sociale innovatie draagt maar liefst 75% bij aan het innovatiesucces, terwijl dat voor technologische innovatie maar 25% bedraagt.

Enige jaren geleden (vanaf 2003) had Nederland een innovatieplatform onder leiding van de voormalige minister president Balkenende, maar dat richtte zich vooral op technologische innovatie en onderscheidde uiteindelijk een aantal topsectoren die extra gestimuleerd moesten worden. Vanuit verschillende hoeken kwam hierop kritiek omdat het sectoren betrof waar Nederland internationaal gezien al marktleider of een topspeler is zoals de Agribusiness, Voedingsmiddelen of Chemie en waar multinationals veelal de dienst uitmaken. Hoe zit het met het MKB en met potentiële groeisectoren? Is het voor de toekomst van Nederland en de Nederlandse economie of het “toekomstige verdienmodel” niet belangrijker om daarnaar te kijken??

In Europees verband en door de Bologna-afspraken willen wij ons gaan richten op de kenniseconomie en die moet ons de nodige voorsprong geven op de Aziatische tijgers of opkomende regio’s als Zuid-Amerika, China en India waar goedkope arbeidskrachten (en grondstoffen) in overvloed zijn. Natuurlijk is goed hoger onderwijs een belangrijke factor maar ook “lerend werken” is dan een belangrijke factor . In een rapport van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) uit november 2013 met als titel :”Naar een lerende economie” wordt zelfs een heel hoofdstuk (10) hieraan gewijd. In dat hoofdstuk wordt ook veel aandacht besteedt aan het onderzoek van Volberda en het thema sociale innovatie. Wat is dat eigenlijk?

Sociale Innovatie bestaat volgens de onderzoekers uit drie aspecten namelijk: flexibel organiseren, dynamisch managen en slimmer werken !
Bij flexibel organiseren kun je denken aan een platte organisatie, sterke interne veranderingsgerichtheid en de juiste balans tussen verbetering en vernieuwing. Dynamisch managen bestaat uit dienend (en ondersteunend) leiderschap, goede beloningssystemen en zelforganisatie zoals bij autonome zelfsturende groepen. Bij slimmer werken kun je denken aan het nieuwe werken met veel ICT, telewerken, flexibele werktijden etc. De onderverdeling is enigszins arbitrair, maar samen spelen ze een grote rol. Niet de machines, robots, computers, het internet, tablets of smartphones spelen de grootste rol in innovaties maar juist de mensen en hun knowhow ! In onderstaande grafiek is ook aangegeven dat ze alle drie een vergelijkbare rol spelen als het gaat om de bijdrage van sociale innovatie op het bedrijfsresultaat.


Succesvolle bedrijven die zich hebben onderscheiden door sociale innovatie zijn: Google(ICT), Mondragon (industrie), Semco (industrie), The body Shop(cosmetica) en Ben&Jerry’s (ijs). In Nederland zie je deze succesvolle bedrijven terugkomen in prestatiemetingen zoals beste Werkgever van het jaar. Zo werd in 2013 Stichting Buurtzorg Nederland 2e in de overall lijst van Beste werkgever 2013 in de categorie meer dan 1000 werknemers na KLM en voor Apollo Vredenstein. Buurtzorg is bij uitstek het schoolvoorbeeld van een zeer innovatief bedrijf op basis van goed HRM-beleid en sociale innovatie. De verkiezing wordt jaarlijks georganiseerd door Intermediair en Effectory en werknemers kunnen hun eigen bedrijf voordragen. In 2013 gaven zo ruim 200.000 medewerkers een mening.

Een uitgebreide beschrijving van het jarenlange onderzoek van Volberda en zijn vakgroep alsook meerdere verschillende bedrijfsvoorbeelden kun je terug vinden in het boek Innovatie 3.0 dat in 2011 is verschenen.

Het moet voor ieder HR-manager en zeker ook P&O-manager heel bijzonder zijn om je te realiseren dat sociale innovatie zo belangrijk is voor de resultaten en innovatie van een onderneming.

6.HRM: Triodos bank dankbaar voor TB-taak

Triodos bank beloont Fontysstudent Technische Bedrijfskunde.

foto: Thijs voor hoofdingang Triodosbank

Bachelor student Thijs Lemmens moest in het kader van het vak Personeelsmanagement in project 5/6 nog een bijbehorende taak uitvoeren. De taak bestond uit het beoordelen van een Sociaal Jaarverslag van een Nederlandse onderneming naar keuze.
Tijdens de lessen is ingegaan op het belang van personeelsmanagement voor het functioneren van een organisatie en een jaarverslag is daar de bekroning van.

In een jaarverslag wordt over de verschillende aspecten van het personeelsbestand gerapporteerd zoals groei of afname van hoeveelheid personeel en wijzigingen in samenstelling van het personeel naar geslacht, leeftijd, fulltime/ parttime functies etc.
Een Jaarverslag geeft meestal statische personeelscijfers als een momentopname en een terugblik op personeelsuitjes en jubilea. Vaak wordt veel aandacht besteedt aan de opmaak en de vormgeving ondersteund door (blije) foto’s De rapportage wordt professioneler wanneer ook verantwoording wordt afgelegd van het gevoerde personeelsbeleid zoals op het vlak van beloning en scholing/opleiding. Om de kwaliteit van een jaarverslag te beoordelen kun je kijken naar volledigheid, betrouwbaarheid en transparantie. Worden er SMART- of meetbare doelstellingen gehanteerd?

Op basis van deze aanwijzingen en de lesstof heeft Thijs gekozen voor het Sociaal Jaarverslag van de Triodos Bank dat hij op internet vond. Hij was vooral geïnteresseerd in deze “alternatieve, duurzame” bank. Het verslag van deze opdracht is door de docent goedgekeurd en naderhand opgestuurd naar de Triodos Bank ter informatie.

In het Triodosjaarverslag staan zelfs de salarissen van de directie en het overige personeel openlijk genoemd en spreken ze zich ook ferm uit tegen individuele prestatiebonussen. Het salaris van de Directievoorzitter is met € 250.000 nog bescheiden vergeleken met de salarissen van ING voorzitter Hommen met € 1,3 miljoen en Zalm (ABN/AMRO) met € 563.000 Men streeft verder ook naar een “lage” vaste verhouding tussen het hoogste en laagste salaris. Deze bedroeg in 2012 een factor 9,4. Het hanteren van de (ideale) Tinbergennorm zou inhouden dat het verschil maximaal een factor 5 zou mogen bedragen. Ten aanzien van ontslagvergunningen is de Triodos Bank ook sober, want die bedroegen altijd minder dan één jaarsalaris. In het jaarverslag is ook een overzicht te vinden van de in dat jaar bestede opleidingskosten per medewerker in absolute bedragen. Gek genoeg waren die bedragen in 2012 wel 14% lager dan in 2011 zonder dat er een verklaring voor is gegeven. Was dit het beleid??

foto: Entreehal met boomstammen voorzien van “druppels hars” (ooit basismateriaal voor geld)

Korte tijd later kreeg de opleiding een reactie van de PR-medewerkster Astrid van den Bosch dat men blij was met het rapport en deze zou doorsturen naar de HR-afdeling, die belast is met het opstellen van het Sociaal Jaarverslag. Die reageerden enige tijd later door middel van een bericht dat ze Thijs voor zijn inspanning graag een presentje wilden aanbieden. Hij ontving per omgaande het interessante boekje van directievoorzitter Peter Blom getiteld “Het nieuwe bankieren”.

Bovendien werd hij uitgenodigd op het hoofdkantoor in Zeist half januari voor een nader kennismakingsgesprek met de HR-manager Eva Scholte . Zij vertelde dat zij al zes jaar bij de Triodos bank werkte en in de afgelopen jaren het personeel bijna had zien verdubbelen. De bank groeit binnenkort weer uit haar jasje en gaat daarom een nieuw bank gebouw (uitbreiding) realiseren in Zeist. Dat pand moet beschikbaar zijn uiterlijk in 2016. Het huidige hoofdgebouw blijft wel bestaan. In een open gesprek werd het Sociaal Jaarverslag op hoofdlijnen doorgenomen en werd er gevraagd naar onze mening. Omgekeerd gaf Eva toelichting op een aantal beleidspunten.

Als afronding van het bezoek kregen wij nog een rondleiding door het Bankgebouw dat veel duurzame snufjes heeft. Dit vernieuwde kantoorgebouw is gebouwd door architect Thomas Rau en partners verbruikt nauwelijks energie dankzij regenwateropvang en hergebruik via grijswater. Verder ook zonnepanelen, warme/koude-opslag en een lage CO2-footprint vanwege het gebruik van duurzame materialen. Zo zijn de muren van leemstuc en hergebruikte bakstenen. In de kelder is een ondergrondse parkeergarage maar ook fitness- en wasruimten voor het personeel. Werknemers die verder dan 10 km van Zeist af wonen krijgen zelfs een gratis elektrische fiets om naar het werk te komen.

Thijs heeft door dit alles ontdekt dat schoolopdrachten toch boeiend zijn en ook door organisaties en bedrijven gewaardeerd worden. Studeren is inspirerend en leuk.

5. MVO: The Natural Step

The Natural Step is een internationale non-profit organisatie, opgericht in Zweden in 1989 door de Zweedse wetenschapper Karl Henrik Robèrt.
The Natural Step is een pionier van de "Backcasting vanuit principes"-aanpak om de samenleving effectief richting duurzaamheid te bewegen.
The Natural Step Framework bestaat uit een aantal stappen:

a. De voordelen van de overgang naar duurzaamheid uitgebreid duidelijk maken.

b. Een duidelijke definitie geven van duurzaamheid inclusief de vier duurzaamheidsprincipes.

c. Een planningsmethode om richting duurzaamheid te bewegen, door middel van backcasting.

d. Als laatste een uitgebreid planningsproces om uit te kunnen komen bij duurzaamheid via het ABCD-model.

The Flexible Platform is een dynamische non-profit organisatie die voortbouwt op twee decennia ervaring
van The Natural Step in het helpen van organisaties, bedrijven en individuen om stappen richting duurzaamheid te nemen en leiderschap op dit vlak te ontwikkelen.
Het platform biedt cursussen en coaching aan voor professionals en organisaties die zich verder willen bekwamen in deze duurzaamheidsfilosofie.
Zo heb ik zelf een tweedaagse cursus gevogld in hun kantoor op Strijp S in Eindhoven, de zogenaamde “Duurzaamheidstraining voor Leiders”.
Verder heb ik ook een voorlichtingsavond bijgewoond voor de bestuursleden van de Socialistische Partij(SP) in Eindhoven.

Daarnaast is TFP- adviseur Berend van Aanraad betrokken bij een meerjarig project om de Gemeente Eindhoven verder te helpen met het ontwikkelen van duurzaamheid in al haar activiteiten. Grote groepen ambtenaren krijgen daarvoor cursussen en opdrachten.
Bij de recente landelijke Dag van de Duurzaamheid is Robèrt nog als keynote-spreker in Nederland geweest.

4. MVO: Prestatieladder

MVO-certificeringen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een trend die al ruim een decennium aan de gang is en waar veel grotere ondernemingen zich mee willen profileren. Bij de meeste bedrijven is het besef doorgedrongen dat een zekere mate van duurzaam ondernemen onontkoombaar is. Grondstoffen raken op en fossiele energiebronnen zijn eindig en samen zorgen ze ervoor dat deze belangrijke hulpbronnen steeds duurder worden. Hergebruik, minder verspilling en duurzame bronnen zijn dus puur eigenbelang voor ondernemers. Deze groep van bedrijven richt zich daarbij met name op energie- en milieugebied en probeert de uitstoot van gevaarlijke of vervuilde stoffen zoveel mogelijk te verminderen. In hun doelstellingen vind je dan bijvoorbeeld een halvering van energie- , water- en grondstoffengebruik, CO2- uitstoot of mondiale footprint.

Er zijn ook bedrijven die het accent vooral leggen op de sociale- en maatschappelijke kant van het ondernemen en bijvoorbeeld extra veel investeren in personeelsbeleid of een deel van de winst juist wegschenken aan maatschappelijke doelen (bv voedselbank, ontwikkelingshulp). Een combinatie van beide kan ook door werknemers vrijwilligerswerk te laten doen een paar dagen in de maand. Zo kun je met behulp van machines en materiaal van het bedrijf door het eigen personeel (in hun eigen tijd) kinderspeelgoed laten maken voor arme Oost-Europese scholen. Dat zorgt voor extra betrokkenheid met deze “goede doelen”. Bedrijven realiseren zich zo dat zij behalve een economische ook een sociale-maatschappelijke taak hebben en dat zij iets terug kunnen doen voor de samenleving. Er zijn ook bouwbedrijven (o.a. de BAM) die een aantal van hun beste uitvoerders en opzichters inzetten in Afrika om daar woningen of scholen te bouwen tijdens hun zomervakantie.

Zo ontstaat er een enorme diversiteit aan bedrijfsactiviteiten die allemaal onder de noemer van MVO of duurzaam ondernemen vallen. Dat wekt ook de behoefte op aan uniformiteit. Zo zijn er verschillende visies , methoden en stappenplannen die bedrijven helpen om gestructureerd (en duurzaam!) met MVO om te gaan, die soms ook branche specifiek zijn. Zo heeft de horeca, het hotelwezen en de recreatieparken sector tezamen The Green Key ontwikkeld. Dat is een vorm van MVO-keurmerk met drie te behalen niveaus (brons, zilver of goud). Een onafhankelijke organisatie beoordeelt jaarlijks of een restaurant of hotel voldoet aan de gestelde eisen. Het stimuleert deze bedrijven om de hoeveelheid verpakkingsafval, energie- en waterverbruik sterk terug te dringen. Dat is een win-win situatie die ook extra (milieubewuste) klanten trekt.

Er is zelfs een heuse internationale norm ontwikkeld, de ISO 26000 en in Nederland de MVO-prestatieladder. Die laatste wordt gecertificeerd , maar de ISO norm nog niet. De MVO prestatieladder kent vijf niveaus . Bij instapniveau 1 gaat een onderneming inventariseren waar het eigenlijk staat op mvo-gebied en verricht een nulmeting. Een belangrijk onderdeel daarbij is een breed onderzoek naar de stakeholders van de onderneming. Je gaat bij de eigen klanten, leveranciers en eigen personeel navragen wat men verwacht van de onderneming op het gebied van duurzaam ondernemen. Op basis daarvan ga je als management mvo-doelstellingen formuleren. De verschillende niveaus stimuleren bedrijven de lat steeds hoger te leggen.
In 2011 hebben ik twee studenten Saskia van Dal en Chris Boer van de Fontys opleiding Technische Bedrijfskunde mogen begeleiden om een MVO-afstudeeronderzoek uit te voeren bij het bedrijf Lightronics.
Het bedrijf Lightronics is een fabrikant en leverancier van verschillende soorten slagvaste lichtarmaturen, vaak Ledverlichtingen, voor de openbare ruimte. Het bedrijf is in 1946 opgericht en bestaat momenteel uit 55 medewerkers. De klanten van Lightronics zijn overheden, installateurs en woningbouwverenigingen. Openbare verlichting is in het belang van de verkeersveiligheid en gezichtsherkenning, waarbij energiezuinigheid belangrijk is en zonder al te veel lichtvervuiling. MVO is belangrijk voor Lightronics om daarmee hun onderscheidend vermogen te vergroten, te besparen op grondstofkosten en energieverbruik. De resultaten hebben er uiteindelijk toe geleid dat het bedrijf de certificering volgens de MVO-prestatieladder heeft verkregen.
Zie ook http://bedrijfskunde-economie.blogspot.nl/2012/10/lightronics-en-de-mvo-prestatieladder.html

Op een andere manier ben ik als stakeholder betrokken geweest bij het bedrijf Moonen Packaging die ook gekozen heeft voor de mvo-prestatieladder en later zelfs uitgeroepen is tot groenste bedrijf van Nederland.


In de bouw werkt men met energielabels en energieprestatie coëfficiënten. Zo is BREEAM-NL een keurmerk voor de duurzaamheidsprestatie van nieuwe gebouwen. BREEAM stelt een standaard voor een duurzaam gebouw en geeft er een prestatieniveau aan van 1 tot 5 sterren.