Onderstaand artikel verscheen in een bewerkte vorm ook op de website Sociaal Vooruit en op de website van de SP afdeling Eindhoven
Een ondernemer die zich druk maakt om het geluk van zijn personeel?!
Op het vakgebied van personeelsmanagement of HRM, zien we al vele jaren trends die samen te vatten zijn met begrippen als empowerment, zelfsturende autonome taakgroepen, 360 graden beoordeling, intra-ondernemerschap, flexibiliteit en brede professionalisering.
Je ziet ook een ontwikkeling om medewerkers meer inspraak en medezeggenschap te geven via bijvoorbeeld de Wet op de Ondernemingsraad om de interne bedrijfsdemocratie versterken. Dat geeft het personeel bevoegdheden om invloed uit te oefenen op het ondernemingsbeleid. Op wezenlijke onderwerpen hebben medewerkersvertegenwoordigers niet alleen een advies- maar zelfs een instemmingsrecht. Een andere al bestaande vorm van medewerkers inbreng is de rol van de vakbonden die namens het personeel onderhandelen met werkgevers over Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao’s), salarisontwikkelingen en afvloeiingsregelingen (sociaal plan).
Het meest verrassende en inspirerende voorbeeld dat ik ben tegengekomen is dat van de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler. In zijn boek “Semco-stijl” dat al bijna twee decennia geleden voor het eerst verscheen beschrijft hij zijn zoektocht naar een meer democratische bedrijfsvoering. Hij wilde dat medewerkers zich zeer betrokken voelen bij het bedrijf en bijdragen aan de ontwikkeling en vernieuwing van het bedrijf, maar wel zonder bureaucratische of autocratische dwangmaatregelen. Hij schafte de prikklok af en stuurde tweederde van het management naar huis. Ook geen onnodige specialisatie van taken waardoor functies als receptionist, secretaresse, bode of postbezorger geschrapt werden.
In De Tegenlicht uitzending “Kapitale kracht van geluk” (febr.2013)is een compleet portret van deze succesvolle en onorthodoxe entrepreneur Semler te zien en horen. Hij wordt gefilmd in zijn riante villa terwijl hij op een elektrische gitaar tokkelt en aan een Cubaanse sigaar trekt en hardop mijmert over de vraag hoe hij zijn personeel gelukkiger kan maken!
Zijn radicale aanpak werd in het begin verguisd maar inmiddels kan Semler bogen op schitterende resultaten. Het familiebedrijf en metaal-elektrobedrijf Semco dat hij van zijn vader overnam in 1981 is uitgegroeid tot een multinational met een groot aantal verschillende bedrijven en activiteiten. De omzet- en winstcijfers en de groei van het personeel verbazen alle economen. Toch heeft ook Semco moeilijke jaren gekend door de economische crisis waarbij ook een loonoffer werd gevraagd van het personeel. Gelukkig was het personeel daartoe bereid en hoefde Semler geen extra medewerkers te ontslaan. Een voorwaarde was wel dat het personeel in de winst zou delen als het goed zou gaan. Inmiddels wordt 25% van de winst gelijkelijk onder het personeel verdeeld.
Andere voorbeelden van de doorgevoerde democratisering is het feit dat alle medewerkers bepalen of een nieuwe medewerker wordt aangenomen. In het verleden is het ook voorgekomen dat het hele personeel een bedrijfsuitstapje ging maken om de geschiktheid van een nieuwe bedrijfsgebouw te beoordelen. Het geeft iedere medewerker het gevoel maar ook de mogelijkheid om samen het beleid te bepalen. Daardoor is er sprake van een sterke motivatie en grote betrokkenheid van het personeel.
Nog extremer is het feit dat medewerkers hun eigen salaris bepalen. In een jaarlijkse ronde kan iedereen zijn salariswensen kenbaar maken, maar deze zijn wel openbaar. Collega’s zien de salariseisen ook. Daarnaast krijgt het hele personeel een opleiding van de vakbond om de financiële verslagen van het bedrijf te kunnen lezen en beoordelen. Zodoende is iedereen op de hoogte van de financiële gezondheid van het bedrijf en zal daar zijn/haar looneisen op aanpassen. Het personeel bepaalt ook gezamenlijk waar de overige winst aan besteed gaat worden.
Medewerkers beoordelen jaarlijks niet alleen collega’s maar ook de managers en leidinggevenden, dat heet tegenwoordig een 360 graden beoordeling. Iedereen bepaalt zijn eigen werktijden en wordt daarop ook niet gecontroleerd. Hoe en wanneer is niet relevant als de hoeveelheid afgesproken werk maar afkomt. Medewerkers zijn breed inzetbaar en functioneren als autonome zelfsturende teams. Het motto is dat je mensen respectvol behandelt en volwassen benadert door ze een zeer grote mate van inspraak en medezeggenschap te geven en daar is het bij democratisering van het bedrijfsleven om te doen.
Wie denkt dat een dergelijke visie alleen ver weg kan in Brazilië, maar zeker niet in Europa vergist zich. Bij de Nederlandse financiële dienstverlener Finext
met 130 medewerkers werkt men in kleine zelfsturende teams met een eigen winst- en verliesrekening en kan men ook het salaris zelf bepalen. De randvoorwaarde is wel dat de salarissen van alle collega's op intranet staan. Vind je dat je excellent hebt gepresteerd dan vraag je om een salarisverhoging. In een zelfgeschreven evaluatieverslag moet je dan wel input vragen van klanten en collega's en die erin verwerken. Een uitdagende werkomgeving, een bedrijfscultuur om trots op te zijn en als laatste vrijheid en verantwoordelijkheid in het eigen werk zijn intrinsieke motivatiefactoren die nog belangrijker zijn.
Daarin legt Ricardo Semler nog eens uitgebreid zijn intenties en opvattingen uit over een bezielde organisatie, die zoveel mogelijk vrij gemaakt is van verstikkende regels. Geen vaste werktijden, geen ICT- of HRM-afdeling, geen visie en missie, geen strategische beleidsplannen etc. Laat medewerkers zoveel mogelijk vrij en geef ze de ruimte en het vertrouwen om innovatief en creatief te zijn. De goede bedrijfsresultaten zullen vanzelf volgen.
Over het vraagstuk van het bedrijfseigendom heeft Semler aangegeven dat hij het eigendom wil gaan overdragen aan een Stichting die de volledige familie aandelen zal gaan overnemen. De Stichting zal bestuurd gaan worden door 21 leden (werknemers en buitenstaanders en waarvan Semler’s familieleden zijn uitgesloten!). Het geeft wel aan dat Semler intuïtief aanvoelt dat bedrijven geen privébezit zouden moeten zijn en niet overerfbaar. De productiemiddelen zouden beschikbaar gesteld moeten worden aan personen die economisch bekwaam zijn om een bedrijf te leiden en dat de resultaten (winsten) niet alleen bijgeschreven kunnen worden op persoonlijke rekeningen. Bedrijven zijn eigenlijk van niemand of juist van ons allemaal. Via een Stichtingstructuur is een bedrijf als het ware geneutraliseerd en behoort niet meer toe aan privépersonen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten