Goed personeelsmanagement streeft naar een beleid voor alle HR-instrumenten. Een onderneming heeft de vrijheid om doelstellingen te formuleren en dat vervolgens SMART na te streven voor het toekomstig personeelsbestand. We noemen dat aannamebeleid. Daarnaast heeft een bedrijf ook de mogelijkheid om zelf ook een loopbaan-, scholings- en beloningsbeleid te ontwikkelen. Daarin kan ze haar eigen prioriteiten vaststellen en dat ook communiceren naar het personeel. Bij ontslag ligt dat anders.
Het ontslagbeleid dat een onderneming wel zelf kan opstellen moet echter afgestemd worden met de werknemersvertegenwoordigers zoals vakbonden en wordt ook getoetst door het UWV en eventueel de kantonrechter.
Tegenwoordig moet ieder bedrijf zich daarbij houden aan het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dat betekent dat als een bedrijf een deel van het personeel wil gaan ontslaan ze daarbij rekening moet houden met de huidige personeelsbestand kwa leeftijdsopbouw. Het mag niet zo zijn dat men alleen oudere werknemers gaat ontslaan of alleen de jongste en laatst binnengekomen medewerkers. Voor en na het ontslag is er procentueel dezelfde leeftijdsopbouw in de organisatie. Uit iedere leeftijdscategorie wordt dus een deel voorgedragen voor ontslag. Dit afspiegelingsbeginsel is een uitwerking van het anti-discriminatieprincipe. Je mag dus niet een personeelsgroep buitenproportioneel treffen.
Ontslagbeleid klinkt eigenlijk negatief en dus hanteert men tegenwoordig liever het begrip sociaal plan. In een sociaal plan worden alle regelingen vastgelegd waar het personeel dat voor ontslag wordt voorgedragen gebruik van kan maken. Dat kan bijvoorbeeld een omscholingsbudget zijn en/of een ontslagvergoeding gerelateerd aan het arbeidsverleden, of een outplacementtraject of een sollicitatietraining bij een Werving & Selectieburau . Dat is ontwikkeld om de overgang naar een nieuwe werksituatie voor de ontslagen werknemer te vergemakkelijken. Dit past ook in het beeld van nieuwe wetgeving rondom zorgplicht. Een werkgever heeft de morele en wettelijke plicht om goed voor zijn personeel te zorgen en dat is met name wanneer hij/zij van werknemers afscheid moet nemen.
Voor ontslag komen die werknemers in aanmerking die aantoonbaar slecht hebben gefunctioneerd. Van hen wordt als het ware de maat genomen. In een personeelsdossier moet een werkgever kunnen aantonen dat in de jaarlijks gehouden functionerings- en beoordelingsgesprekken meermaals het matige of slechte functioneren is besproken en dat desondanks de werknemer zich niet heeft verbeterd.
Daarnaast kijkt men tegenwoordig niet meer alleen naar bewezen geschiktheid uit het verleden, maar probeert een werkgever ook een inschatting te maken van de toekomstige geschiktheid. Een commercieel bedrijf is geen filantropische instelling en behoudt dus de meest geschikte kandidaten als het kan kiezen.
Het ultieme doel ook van een sociaal plan is om ook na de inkrimping of afslanking een evenwichtig personeelsbestand over te houden. Zonder een goed sociaal plan is er sprake van willekeur en chaos.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten