2. HRM: een goed aannamebeleid is cruciaal

Naar een evenwichtig Personeelsbestand.
Personeelsbeleid is een samenhangend geheel van doelstellingen met betrekking tot de verschillende personele instrumenten zoals werving & selectie, beloning, beoordeling en ontslag. Uiteraard gaat het om strategische, langere termijn doelstellingen zoals een formatieplan. In het ideale geval heb je een evenwichtige personeelssamenstelling .
Uitgaande van de huidige personeelssamenstelling en rekening houdend met het algemene strategische beleid probeer je een vertaalslag te maken naar het toekomstige, ideale personeelsbestand. Moet ik groeien en zo ja op welke gebieden, nationaal of internationaal, welke competenties zullen in de toekomst steeds belangrijker worden? Over al deze vragen moet een HR-manager of P&O manager nadenken en dan uiteindelijk keuzes maken en vastleggen in een aannamebeleid. Dat beleid is richtsnoer bij alle mogelijke toekomstige personele wijzigingen. Het uitgestippelde beleid krijgt daarna concreet vorm in functieomschrijvingen, personeelsadvertenties of wervingsacties.

Zonder een dergelijk aannamebeleid bestaat het reële gevaar dat er alleen ad hoc en vanuit een korte termijn perspectief gehandeld wordt. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat beleidsmatig ingestelde ondernemingen beter presteren dan improviserende ondernemingen. Vergelijkbaar onderzoek heeft bewezen dat trendsetters ook beter presteren dan trendvolgers. Deze wijze lessen zouden we ter harte moeten nemen.
De ideale personeelssamenstelling is een goede afspiegeling van de totale beroepsbevolking. Dat is niet alleen met betrekking tot verdeling man/vrouw of leeftijdsopbouw, maar het gaat ook om een evenwicht tussen fulltime/parttime medewerkers , vast/flexibel personeel, autochtone of allochtone herkomst en zelfs de verdeling gezond/gehandicapt.
Eind november van dit jaar vond de prijsuitreiking plaats van “werkgever met een maatschappelijk hart m.b.t. personeelsbeleid”, uitgereikt door expertisecentrum Beso. De Brabantse genomineerden waren:
• Gascogne, een schoonmaakbedrijf uit Eindhoven,
• Faredo verpakkingen uit Dussen en Dutax Reizen uit Hoge Mierde.
De laatste is uiteindelijk winnaar geworden omdat het bij 30% van het personeel bij dit bedrijf ging om mensen met “een langere afstand tot de arbeidsmarkt” . Daarmee worden bedoeld werknemers die laaggeschoold zijn, of langduriger werkeloos zijn geweest, of gedeeltelijk gehandicapt of anderszins moeilijk plaatsbaar/bemiddelbaar zijn. Het is een mooie aanmoedigingsprijs maar wetgeving is ook nodig.
Zo streeft de huidige regering van VVD/PvdA met de nieuwe participatiewet naar een vast quotum van 5% voor (jonge) deels arbeidsongeschikten per bedrijf. Op de langere termijn zullen sociale werkplaatsen mogelijk zelfs gaan verdwijnen en zal het bedrijfsleven dit op moeten vangen. Verder is het ook een moedig regeringsvoorstel van Minister Blok (VVD) om komend jaar(2014) bijna 2000 werknemers uit de schoonmaak- en beveiligingsbranche vast in dienst te nemen bij de rijksoverheid (ministeries). Het nobele doel ervan is het scheppen van vaste banen en betere lonen. De overheid vervult daarmee een voorbeeldfunctie.

Philips Consumerproducts is winnaar geworden van de Work4Women-Award vanwege haar vrouwvriendelijke personeelsbeleid. Wat zij extra doen voor vrouwen is een intern vrouwennetwerk aanbieden, flexibele werktijden, een moeder-verwendag, een coachingsprogramma voor vrouwen en een cursus personal branding. Kennelijk is dit uitzonderlijk maar zou eigenlijk voor ieder bedrijf moeten gelden.
In het aannamebeleid kun je prioriteiten stellen door bijvoorbeeld :
* Meer vrouwen in de top aan te stellen,
* Een voorkeursbehandeling te geven aan allochtonen
* Werkervaringsplekken te creëren voor Wajongers (jonge arbeidsongeschikten).

Een bedrijf kan er ook voor kiezen om zich juist te richten op werkeloze werknemers en ook gebruik te maken van de subsidieregeling zoals een scholingsbonus van € 5.500 voor het aannemen van jongeren ( < 27 jaar) of juist ouderen van > 45 jaar in het MKB. Daarnaast is er ook een subsidie te verwerven voor aanpassingen van de werkplek voor gehandicapten.

Update 2019.

De VN-organisatie ILO (International Labor Organisation) publiceerde in mei van 2019 een rapport naar aanleiding van een groot onderzoek over de effecten van vrouwen in de top van ondernemingen. Het rapport heet:"Women in Business and Management, The business case for change". Daarin wordt overtuigend aangetoond dat er een significante correlatie is met enerzijds vrouwen in de top en anderzijds betere financiële resultaten (zoals winst) voor de onderneming. De winst stijgt wel 10 tot 15% sneller dan bij bedrijven met mannen in de top. Het onderzoek omvatte zo'n 13.000 bedrijven uit 70 landen en dat is een grote steekproef die leidt tot duidelijke verbanden.
 Dat is een grote verrassing en zou een sterke impuls moeten geven om meer vrouwen in de top te benoemen. Nu zijn vrouwen nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in de top van het bedrijfsleven.
Let op een hoge correlatie wil nog niet automatisch zeggen dat er een causaal verband is, dat zou eerst nog verder onderzocht moeten worden. 

Alleen met een evenwichtig personeelsbestand is een organisatie toekomstbestendig.