II. Organisatiecultuur nader bekeken

Wat is een organisatiecultuur?

Als je de straat opgaat en willekeurige voorbijgangers hierover bevraagd zul je vele verschillende antwoorden krijgen. “Cultuur is zoiets als kunst”. Het gaat om “ folklore, waarden & normen en rituelen” in een bedrijf. Cultuur is een “groeps- of sociologisch fenomeen” in en van ondernemingen. Een andere uitspraak zou kunnen zijn “cultuur is alles wat niet natuur is”. Of ook “cultuur als geheel van menselijke beschaving en ontwikkeling”. Het is dan misschien allemaal wel waar, maar dat maakt het toch niet duidelijk genoeg voor bedrijfskundigen.

Cultuur is een vaag, abstract en ongrijpbaar begrip dat moeilijk te meten en te omschrijven valt of juist op heel veel verschillende manieren. Ze zeggen ook weleens dat cultuur als metafoor vergelijkbaar is met een ijsberg. Slechts een klein deel is zichtbaar maar het grootste en belangrijkste stuk is verborgen. Dat beeld klopt aardig want de organisatiecultuur draagt niet alleen bij aan het succes maar ook aan een mogelijke ondergang van de organisatie, zoals in een eerder artikel is beschreven.

Uiteraard moeten we ons realiseren dat het onderwerp cultuur inderdaad valt onder de sociologische tak van wetenschap dat het gedrag bestudeert van groepen mensen. De kleinste groep kan een familie- of vriendenclub zijn maar kan ook uitgroeien tot een bedrijfs- of provincie- en zelfs tot een landscultuur. In alle gevallen gaat het om gedeelde waarden, opvattingen en kenmerken van verzamelingen mensen.

Driehoek van Strategie, Structuur en Cultuur

 

De essentie van organisatie draait om de drie onderwerpen Strategie (waar wil de organisatie in de toekomst naartoe?), Structuur (hoe zijn taken,verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld tussen afdelingen en functies?) en Cultuur (wat zijn onze gedeelde waarden?). Daar moet een fit tussen zijn oftewel het geheel moet een stevige driehoek vormen, een soort van drie-eenheid.

In de literatuur vind je meerdere definities van (organisatie-)cultuur:

- Geheel van Waarden , Normen , Rituelen, Symbolen

Helden en Mythen(Cultuur als verzameling elementen).

- Gedeelde manier van denken, voelen en handelen

van mensen in een organisatie(mentale programmering).

- Gemeenschappelijk proces van zingeving en

betekenisverlening(filosofische programmering).

De volgorde is geen aanduiding van prioriteitsstelling, maar laat een andere invalshoek zien. Het is een poging om cultuur bewust verschillend te beschrijven want de werkelijkheid is nooit eenduidig. Ze zijn allemaal waar.

Op een andere manier kun je dat ook duidelijk maken door te beschrijven dat er ook vier verschillende visies zijn op organisatiecultuur, ontleend aan het boekje van prof. P.Frissen(met titel Organisatiecultuur, Academic Service, 1990):

*1. Organisatiecultuur als Omgevingsfactor (macro-economische blik)

*2. Organisatiecultuur als Subsysteem (technisch bedrijfskundige blik)

*3. Organisatie als Aspectsysteem (sociologisch-bedrijfskundige blik)

*4. Dé organisatie is cultuur (antropologische of cultuurhistorische blik)

Er is dus geen universele algemene visie en er zijn meerdere waarheden als het gaat om bedrijfscultuur. Het hangt af van de soort (wetenschappelijke) bril die je opzet en hoe je kijkt.

Ad 1. Bij de eerste visie zeg je eigenlijk dat de bedrijfscultuur geen element of eigenschap van de organisatie zelf is, maar een eigenschap vanuit de omgeving die als een wind komt aanwaaien. Ieder bedrijf opereert en is gesitueerd in een omgeving waaraan het zich (cultureel) moet aanpassen. Ieder bedrijf moet zich houden aan de voor dat gebied geldende wetten en regels en daaruit blijkt wat men belangrijk en vanzelfsprekend vindt. Zo moet iedere werkgever een zorgplicht hanteren voor zijn personeel. Dat is dus kenmerkend voor de Nederlandse bedrijfscultuur. Idem voor arbo-, belasting- en milieuwetgeving. In een bedrijf werken mensen en die brengen (in hun bagage) ook hun eigen cultuur mee. Samen vormen zij de bedrijfscultuur. Cultuur is volgens deze opvatting dus een exogene (lees externe) factor. De bedrijfscultuur veranderen betekent in dat geval het bedrijf oppakken en in een andere omgeving plaatsen(Oost-Europa of China).

Ad 2 en 3: Visie 2 en 3 zijn ontleend aan de bedrijfskundige systeemtheorie. Iedere organisatie of onderdeel kun je beschouwen als een blackbox en openen(analyseren) van bovenaf (dan subsysteem) of vanaf de zijkant (dan aspectsysteem).
 Bij cultuur als subsysteem kies je meer voor de technisch, instrumentele benadering. Cultuur is dan een soort van onderdeel dat losstaat van andere subsystemen zoals productie, administratie, werkvoorbereiding, inkoop en R&D. Een andere bedrijfscultuur is dan als het verwisselen van een (technisch)onderdeel.

 Bij Cultuur als aspectsysteem is cultuur vergelijkbaar met andere bedrijfsaspecten zoals, grondstoffen, informatie, geld en mensen die ook door een bedrijf stromen. Ieder bedrijfsprobleem heeft een onderliggende verborgen culturele dimensie. De cultuur is overal aanwezig als extra dimensie. De cultuur veranderen betekent dan gewoon een willekeurig bedrijfskundig probleem onderzoeken en oplossen, maar wel door mensen te informeren en draagvlak te creëren. Dan is er geen weerstand tegen verandering vanwege de cultuur.

Ad 4:  De laatste en vierde visie is de meest extreme. Dan is er geen onderscheid meer tussen organisatie en cultuur want deze vallen geheel samen. Je beschouwt daarbij iedere organisatie als uniek en als een cultureel verschijnsel dat je alleen kunt begrijpen en beschrijven als een historische biografie, zoals je dat voor een beroemd persoon zou doen. De bedrijfscultuur verandert als het bedrijf ophoudt te bestaan of overgenomen wordt en dus verandert.  

Voor bedrijfskundigen zijn de tweede en derde visie het meest praktisch en nuttig. Interessant is om van hieruit te zoeken naar geschikte onderzoeksmodellen voor bedrijfsculturen.