Het Sociaal Jaarverslag
Iedere onderneming is verplicht om jaarlijks een financieel jaarverslag op te stellen en te publiceren. Voor de meeste bedrijven betekent dat ter inzage leggen bij de Kamer van Koophandel. In dat verslag met een verlies & winstrekening en een balansopstelling wordt inzage gegeven in het financiële wel en wee van een onderneming. Het is bij veel minder mensen bekend dat bedrijven ook nog een andere publicatieplicht hebben en dat is het maken van een sociaal jaarverslag. Dat geldt voor alle bedrijven met meer dan 25 medewerkers.
In dat verslag moet op zijn minst een beschrijving gegeven worden van het personeelsbestand en hoe zich dat in een jaar heeft ontwikkeld. Dat kan heel uitgebreid of redelijk beknopt zijn door alleen aantallen medewerkers te geven en een omrekening naar full time equivalenten (fte’s). Aanvullende informatie vind je meestal met een verdeling over geslacht (hoeveel mannen en hoeveel vrouwen), leeftijdsopbouw, voltijds- of deeltijdsaanstelling, vaste en flexibele aanstellingen. Dat zijn de zogenaamde harde HR- indicatoren. Minder vaak voorkomend zijn de zachte indicatoren zoals medewerkerstevredenheid, kwaliteit van arbeid , bijscholings- of opleidingsbudget. Strikt genomen is het een terugblik in cijfers over het afgelopen jaar met de belangrijkste personele feiten van verloop en verzuim.
Tegenwoordig zie je steeds meer bedrijven meerdere jaarverslagen publiceren. Behalve de twee al genoemde jaarverslagen komen een Milieujaarverslag en/of een MVO-jaarverslag steeds vaker voor.
Als het gaat om de financiële gezondheid van een onderneming kijk je naar prestatie indicatoren of ratio’s die aan bepaalde waarden moeten voldoen. Zo kennen we de solvabiliteits- , rentabiliteits- en liquiditeitsratio alsook het Dupontschema.
Als het gaat om het sociale beleid zijn de ratio’s er ook maar minder stringent. Een hoog (ziekte-) verzuim en hoog verloop zijn indicatoren dat de arbeidstevredenheid of kwaliteit van de arbeid in een bedrijf kennelijk laag is. Je moet dan wel beschikken over deze informatie verkregen uit branchecijfers en benchmarking.
Het is al vrij zeldzaam als bedrijven ook inzicht geven in hun beloningsbeleid en hoe verschillende functies in de organisatie zijn beloond.
Een bedrijf legt daarmee allereerst verantwoording af naar het eigen personeel, maar kan ook naar buitenstaanders communiceren hoe ze met het sociale beleid is omgesprongen. Of welke doelstellingen ze in het kader van personeelsmanagement heeft gehanteerd. Streven naar een rechtvaardig inkomensbeleid en een evenwichtig personeelsbestand zijn zinvolle beleidsvoornemens waar ook op gestuurd moet worden.
In het kader van hun studie Technische Bedrijfskunde krijgen studenten ook het vak Personeelsmanagement en HRM-beleid. Als taak krijgen projectgroepen de opdracht een recent Sociaal Jaarverslag op te vragen of van Internet te halen en dat dan te beoordelen.
Belangrijke criteria daarbij zijn :
-Volledigheid: oftewel komen alle HR-instrumenten aan bod?
-Betrouwbaarheid: geven de cijfers een eerlijk inzicht?
-Is er sprake van SMART doelstellingen?
-Is het verslag Reactief of Proactief ?
Op basis van een grondige analyse moeten zijn een Sterkte/Zwakte analyse maken en verbetervoorstellen of adviezen geven. Een leerzame oefening.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten