Jarenlang heb ik aan bachelorstudenten in het tweede leerjaar van de Fontys opleiding Technische Bedrijfskunde het vak organisatiecultuur gegeven. Rond 2014 heb ik dat vak samen met het vak Internationale Cultuurverschillen en het vak Personeelsmanagement overgedragen aan mijn collega Marco Rooijakkers(voltijd-opleiding ) en Saskia op 't Veld (deeltijd-opleiding).
https://fontysduurzaam.blogspot.com/2013/11/v-organisatiecultuurverandering-en.html
Organisatiecultuur als faalfactor voor organisatie .
Directeur COA Mevr Albayrak bleek de rotte appel in de organisatie waardoor
een hele groep leidinggevenden vertrokken of voor langere tijd ziek thuis zaten .
Later is ze ook op non-actief gezet en een onderzoek naar haar financiële declaraties
bleken grove nalatigheden te bevatten.
Wat geldt voor de samenhang tussen strategie, structuur en cultuur zien we ook terug in nog gedetailleerdere vorm in het 7 S- model.
In het hart, in de kern staan de Shared Values, dat is de cement
of het bindmiddel in een organisatie.
Model bedrijfscultuur III van Sanders & Neuijen /Hofstede
Voor het lesmateriaal over internationale cultuurverschillen zie:
https://fontysduurzaam.blogspot.com/2013/11/v-organisatiecultuurverandering-en.html
Directeur COA Mevr Albayrak bleek de rotte appel in de organisatie waardoor
een hele groep leidinggevenden vertrokken of voor langere tijd ziek thuis zaten .
Later is ze ook op non-actief gezet en een onderzoek naar haar financiële declaraties
bleken grove nalatigheden te bevatten.
Het gaat om de "fit" oftewel hoe beter Strategie, Structuur en Cultuur in een organisatie bij elkaar passen, elkaar versterken en samenhangen, hoe vitaler en gezonder een organisatie !
Vooral organisatiestructuur en organisatiecultuur vormen de basis of het fundament van een organisatie , die moeten samen contingent zijn!
In het hart, in de kern staan de Shared Values, dat is de cement
of het bindmiddel in een organisatie.
Totaal verschillende omschrijvingen om naar (het belang van ) cultuur
in een organisatie te kijken. Leuk onderwerp voor een essay/opstel.
Afhankelijk van de visie op organisatiecultuur heb je ook verschillende aanknopingspunten of invalshoeken om organisatiecultuur te veranderen of om te buigen. Voor een Technisch Bedrijfskundige zou de 2 en 3e visie het meeste logisch/passend zijn. De 4e visie is eerder voor een historicus of antropoloog en de 1e visie meer iets voor een macro-econoom.
Model I voor bedrijfscultuur: Harrison/Handy
Model bedrijfscultuur II: Ui-model
De oppervlakkige cultuursymbolen aan de buitenkant en na afpellen van verschillende lagen kom je op de dieper gelegen fundamentele cultuurwaarden.
Komen de individuele en bedrijfswaarden overeen? Streven ze hetzelfde na? Of zijn ze juist tegenstrijdig en niet overlappend??
Zie bijvoorbeeld:
https://bedrijfskunde-economie.blogspot.com/2016/05/rendement-van-geluk.html
Symbolisch voor de uitspraak: "Cultuur word je met de paplepel of borstvoeding ingegeven".
Symbolisch ook voor exotische- of thuis-cultuur?
Zijn waarden en normen synoniemen of horen ze onlosmakelijk bij elkaar?
Wat is gewenst en hoe ga je dat realiseren?
Op welk niveau of vanuit welke invalshoek ga je de bestaande organisatiecultuur
veranderen ombuigen? Met nieuwe helden, nieuwe symbolen, nieuwe beoordelingscriteria? Een nieuwe bedrijfsrechtsvorm, bedrijfsstrategie of nieuwe organisatiestructuur?
Model Bedrijfscultuur IV Cameron & Quinn:
OCAI-Methode/model verder uitgewerkt:
